说到放鸽子，我相信每位HR都曾经遇到过，不管是站在企业还是个人的角度，放与被放都是失信的表现，弘一大师说过：“内不欺已，外不欺人”，说的就是这个问题。

老实说，因为求职者这种没有诚信可言的行为给我们的招聘工作带来了很多难处。

好不容易经过层层筛选批准入职的员工却来不了，本质上是抹杀了我们招聘工作的成绩，作为以结果为导向的招聘工作而言，没有入职，你的工作就是零。不管你的过程多么崎岖多么困难重重，都不能掩盖在招聘周期内人员不到岗的失职。为了避免我们工作出现无用功，我们可以做多方面的准备和预防工作。

1、对于应聘人员的通知

一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话，第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是否能按时来；如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。

2、对于应聘人员的面试安排

为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的小弟小妹们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都会烦躁不安，甚至转身离去。我们一般会错峰安排。每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。最重要的一点是，错峰面试，还能减少求职者之间互相打探互相传递公司信息的问题（当然如果公司口碑很好的话，这也错失了一次绝佳的宣传机会，不过利弊皆有吧）

3、人才库的储备

每次面试完之后，人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况，并给出录用与否的决定，对于PASS掉的求职者，如果相比之下没有决定录用的人优秀，我们会储备到公司的人才库，以备后需。

4、发放offer后的“定位跟踪”

商定好入职事宜后，会有专人联系已经有入职意向的人，了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等（号称工作之外的人文关怀，必杀技呢），保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息，万一有爽约事件发生，可以提前布控，尽早预防。如果求职者正准备入职，公司的这一系列行为必将让求职者有一种“士为知己者死”的壮志凌云。我曾经就运用此法为公司招募到了一名“性价比”超高的英语翻译。

5、失约后的电话回访，如有必要可进行直面回访

一般人失约可归结两大原因，一是找到更好的了，二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。礼貌回访，表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，请求对方告知具体的失约原因。

不管是出于何种原因，我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感，获取对方的情感共鸣，如有机会可套出真正原因。圈子就这么小，说不定哪天就转回来了，给别人留一条路，也是给自己拓宽一条路，人际关系网的建立或许从这里也可以开始。失约人或许出于对我方的歉意还会介绍其他人前来面试，无形之中我们又能开展新的招聘。

去年我们招聘了一名建审部经理，根据她的实际情况，我们约定了入职时间，并如期发放了offer。可是临近入职时间，我们却被告知“来不了了”，原因种种，老板不放、婆婆生病、女儿坐月子。我当时听了，直接晕菜了，这都什么事啊。第一反应就是或许另有隐情，但是多方敲打，愣是没有问出个所以然。后来我还是跟她不断的联系，并表示公司在他处理完事情后还愿意接纳他，慢慢的，他对我敞开心扉，失约的原因是因为“根本没想从那里走，不过是想给老板施加压力，升职加薪。。。。。”原来，这也行！！！！

6、人资部门总结原因

针对失约人的各种理由、各种敷衍人资部门要进行系统归纳分类，明确是他方原因还是我方不足。如实我方不足，可总结出所有问题，找出解决方案各个击破。如是我们的原因，坚决要杜绝。

老实说，是鸽子都会飞的。是早晚的事情，我们不能用锁链和牢笼圈住它，只能给他家庭般的温暖去感动他，毕竟，对任何人而言，能留下她能让他依依不舍的唯有家的感觉。