美国某咨询公司最近进行了一项研究，在这个研究中，他们向美国不同公司的1000多名男性和女性提了两个问题：“你是否追求在一个大公司内成为高层管理人员？”以及“你是否有信心成为高层管理人员？”。

研究数据显示：

两年以下工作经历的女性比男性更有抱负。但对于拥有两年以上工作经历的女性，她们的雄心及信心大幅下降，分别下降了60%和50%。这种下降与婚姻状态和生育状态无关。与之相对，男性的变化较小，他们在信心方面仅下降了10%。

当我们向较高级别的管理人员问到同样的问题时，女性和男性的比例都有所上升，但是女性不会再达到职场新人那样高的水平，相比男性要低60%。此时男性的比例相比职场新人有所上升。更震惊的是，男性高级管理人员对自己能够成为最高层的信心几乎是女性管理人员的两倍。

为什么差别如此之大呢？

第一：没有动力去做不擅长的事

公司通告或者网络会议中提到大多数领导喜欢熬夜或者通过高尔夫课扩展人脉以谈成一笔大生意。如果公司的认同或奖励集中于这些行为，女性不擅长，更不必说有动力去尝试，去成为最好的。

一位女性讲述在公司最近受到的管理层打击：看着一个个中年白人男性讲述他们的战争故事，讲述他们牺牲一切完成销售令人沮丧，我在椅子中愈沉愈低，心想，如果这是需要付出的代价，那我永远也不会做到。

第二：缺乏上级的支持

这种现象在其他问题的答案中有所反映，即“你认为自己与公司内成功典型相符吗？”以及“你的上级是否支持你的职业目标？”职场新人对这些问题的反馈相似，无论男性和女性。但是有经验的员工的答案大相径庭。女性认为她们符合公司内成功典型的信心下降了15%，男性的下降了9%。女性认为上级支持她们职业目标的比率下降了20%，男性的仅下降了3%。

有些女性告诉我们她们的直接主管并不知道她们的职业目标，或者说什么或做什么去支持她们。其他人得到的反馈类似于“你并不适合做高层”或“你并不想要它”。

目前，整个商业文化很少树立女性模范，并没有目标讨论，职业规划，工作满意度，整体方向，尤其是简单给予一个真正的鼓励。虽然每个缺乏安全感的成就者都需要鼓励，但研究表明，因为性别差异，男性相比女性更容易得到它。人才激励中心的研究甚至表明，有2/3的男性管理人员不愿辅导女下属。如果谈话都没有，显然女性不会得到认同感。

那是一个巨大的错失的机会，因为积极的认同感创造巨大的收益。民意显示，无论男女，都想为在各方面认同自己的组织工作。