前言

现实生活中，很多劳动者都要经历上岗培训，只有培训合格的，才可以正式上班。很多单位觉得上岗培训就是专项培训，如果员工违反服务期约定，就要支付违约金。

案例

小王今年刚毕业，在A公司的招聘人潮中一路过五关斩六将，成功将工作纳入囊中。为了更好更快地使这些新进的员工融入到工作中，A公司统一为新进员工安排上岗培训，为期两个月。经过两个月的上岗培训，小王的工作能力得到了很大的提升，但小王也发现自己和A公司的工作理念不同，自己在A公司没有很大的发展空间，于是小王想从A公司离职。A公司同意小王离职，但A公司要求小王支付违反服务期约定的违约金。A公司的理由是上岗培训就相当于专项培训，小王参加了上岗培训，对其进行相关技术培训，并约定了服务期限。小王违反服务期约定，应当按照约定支付违约金。因此，A公司将发放给小王的工资中扣除了违约金。小王不服公司的决定，提起仲裁，小王的仲裁申请能得到支持吗？

分析

小王的仲裁申请可以得到支持，A公司不能收取违约金，更不能从小王工资中扣除。

本案的关键是上岗培训是专项培训还是非专项培训？因为根据《劳动合同法》第二十二条的规定，只有在用人单位提供了专项培训费用的情况下，用人单位才能够与劳动者签订培训协议并约定违约金。如果上岗培训是非专项培训，那么根本不涉及违约金问题。

首先，从培训的性质来看，专项培训就是专业技术培训，实际是职业发展培养，是在劳动者满足本企业基本要求情况下，用人单位为提高劳动者技术素质所提供的专业培训。而对于劳动者的上岗培训，内容主要为一般层次的职业技能培训或职业道德培训，目的是使劳动者尽快适应岗位需求，同时提高劳动者技术素质，一般不属于专业技术培训。虽然法条中没有明确规定专项培训必须是由第三方专业机构提供的，但由于用人单位须支付“有凭证的培训费用”，所以，一般而言，由第三方机构提供的收费的培训项目更能符合这一规定的立法意图。

其次，从用人单位是否为劳动者支付专项培训费用来看，培训费用主要包括用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。在培训协议中约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在司法实践中，对于是否支付了培训费用，用人单位应当承担举证责任，如果用人单位无法证明其支付了培训费用的，也不能要求劳动者支付违约金。

再次，从培训的目的来看。上岗培训的目的是为了劳动者能够胜任劳动合同所约定的工作岗位，这有点类似于用人单位应当提供的必要劳动条件，也可以理解为是用人单位的一种义务。因为该项培训其实是为了履行劳动合同，实践中用人单位一般也都会免费安排上岗培训。而专项培训一般不仅仅为了劳动者能够胜任工作岗位，而是为了快速提高劳动者的某项知识或技能，一方面更好地为用人单位提供劳动，另一方面劳动者本人也可因此获得很大的提升。由于用人单位为此花费了专项培训费用和相应的岗位空缺成本，因此法律才允许用人单位与劳动者约定服务期和违反服务期约定的违约金。

因此，一般而言，上岗培训和《劳动合同法》规定的专项培训存在较大的区别，上岗培训可以签订培训协议，但一般不宜约定违约金。 所以A公司不能收取违约金，更不能从小王工资中扣除。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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