我国劳动法、劳动合同法、《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。然而，实践中，一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护，甚至侵犯女职工合法权益的情形也屡见不鲜。

案情回顾：

小申于2011年11月14日入职某财富公司，担任机构理财部理财经理，月工资为3500元，双方签订了为期一年的劳动合同。2012年5月，小申怀孕。2012年11月，公司以合同期满为由，“建议”小申办理离职手续。在公司的要求下，小申填写了《员工离职审批交接单》，但在本人意见一栏中书写了“希望公司续缴‘五险一金’并顺延至其‘三期’期满为止，相关生育津贴及生育保险需按照北京市生育险规定由公司代为报销”的请求。对此，公司行政人事部意见为“延期交3个月保险”。之后，小申未再到公司工作，公司将小申的社会保险交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生产一子，哺乳期至2014年3月中旬结束。

2013年11月13日，小申申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2012年11月至哺乳期结束期间的工资5.6万元、门诊费、住院生产费及生育津贴等。仲裁机构裁决后，双方均对部分裁决内容不服，分别向法院提起诉讼。

案例分析：

此案中，公司在明知小申怀孕的情况下提出终止劳动合同，该行为本身即具有违法性。小申虽填写了《员工离职审批交接单》并配合办理了交接手续，但从小申在上述审批单上书写的“本人意见”可以看出小申对于离职一事并非完全情愿。公司称小申系自愿、主动离职，依据不足。

根据相关法律规定，公司应向小申支付2012年11月中旬至哺乳期结束的工资损失。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，难产的增加产假15天。小申生产时系难产，故小申可享受产假共113天，公司应按照约定的工资标准赔偿小申产假期间的工资损失。对于产假之外的工资损失，小申在对终止合同有异议的情况下，应及时向公司要求恢复工作，或者尽快寻求法律渠道救济。但小申在尚未到法律规定享受产假的时间，其身体条件亦不存在无法提供劳动的特殊情形时，并未及时向公司提出工作要求，而是直到近一年后才提起劳动仲裁，对于未能工作而导致的工资损失，其自身亦负有一定责任。故小申产假之外的工资损失依照同时期北京市最低工资标准计算。

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