当我们谈论“人力资源管理”的时候，我们在谈论什么？是六大模块背后深奥的专业术语，还是某一个职能部门的定义与战略地位？是层出不穷的管理思潮与花样翻新的实战技巧，还是行业领头羊们高大上的制度标杆？管理的生态层次多样，其内涵也总是纷繁复杂，纵观2015，与人力资源管理有关的新闻与信息如万花筒般让人眼花缭乱，但无论涉及管理的哪个层面哪个模块，唯有屹立在“人本”的基石上，看上去很美的措施才不会失去光彩，高深的战略才不会沦为空谈。

特殊天气条件检验雇主品牌含金量

新闻一：

2015年12月，华北地区持续数日的雾霾令人心惊。12月1日，阿里音乐董事长高晓松发布微博称，将自掏腰包，给当天坚持上班的阿里音乐北京员工每人发300元沙尘雾霾补贴。当天，该条微博就获得5000多个赞。在北京发布雾霾红色预警之后，高晓松又发布微博，公开了阿里北京分公司宣布给员工放“雾霾假”的通知。

———搜狐资讯2015-12-08

新闻二：

“为各位小伙伴身体健康考虑，公司决定，12月31日(周四)放雾霾假一天，大家可不用到公司上班，自行安排手头工作……以后如遇雾霾橙色预警，公司即启动雾霾假放假机制，不再另行通知。”2015年年末，成都市某广告公司在内部贴出的通知在网络上引起热议。

———《华西都市报》2015-12-31

评析：

面对会对员工健康与安全构成威胁的外部环境，企业如何作为，越来越多的企业交出了令人赞叹的答卷：2012年7月下旬北京遭遇暴雨期间，以及当年8月上海遭受台风侵袭期间，这两个地区的许多企业都提倡员工在家办公。即使是“雾霾假”，也不是2015年才出现在公众面前。早在2013年12月初，由于当时上海雾霾横行，联合利华上海办公室就允许近2000名员工在雾霾最严重的12月9日在家办公一天。

这些企业的做法，或许是源于他们对风险管控这一概念更具包容性的认识，或许是源于他们更先进的弹性工作理念。但我们更愿意相信，越来越多的企业重视特殊环境下的员工健康和安全保障，是正视雇主责任内涵和建立雇主品牌的体现。他们所秉持的态度和实施的措施，正日益成为舆论的期望和立法的方向。

2015年12月，《中国青年报》的调查显示，64.7%的受访者提倡在雾霾天应对一些特殊工种给予补贴，52.6%的受访者认为应实行弹性工作制，39.6%的受访者认为应休雾霾假。而在地方立法上，2015年5月1日实施的《宁波市特殊天气劳动保护办法》就规定，遭遇雾霾等特殊天气，除必要的公共保障、公共服务和抢险救灾等直接保障城乡运行的用人单位外,其他用人单位应当启动相关应急预案，采取临时停产、停工、停业等措施。

从这个意义上说，雾霾假的“先行”并非这些企业超前，而是因为其他企业的滞后。

当员工成为盟友

新闻一：

2015年4月15日，房地产企业万科出台《万科集团内部创业管理办法》，称将拿出3亿元，支持司龄超过2年的内部员工辞职创业。创业项目的范围必须符合万科的“城市配套服务商”生态系统建设理念。

———《中国经营报》2015-04-26

新闻二：

11月18日，乐视控股集团正式启动了全员股权激励计划。根据该计划，乐视将拿出原始总股本的50%作为股权激励总量给予员工。获得这一股权激励的门槛条件为：在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工；对乐视生态文化、价值观、愿景高度认同；在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。

———腾讯科技2015-11-18

评析：

里德·霍夫曼在《联盟：互联网时代的人才变革》中提出，在当下，雇主与员工之间应当从商业交易转变为互惠关系，应当打造公司和个人相互投资的工作模式。只有雇主与雇员结为强大的联盟，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。

这一观点已不仅仅是存于书中的前沿理念，也不再仅仅是出现在世界名企管理实践中，中国企业也在以不同的方式践行这一管理模式。除了新闻中的几家企业之外，海尔、华为等中国本土企业也都有类似的做法，或提供创业平台，或分享利润收益，或提供长期激励，异曲同工的是他们的理念：从组织架构、激励机制着手，用捆绑成长、分享收益的方式，激励包括基层员工在内的各层级各部门员工，解决转型升级当中最关键的“人”的问题，获得更多的创新和创造能力。

当然，无论是致力于雇主与员工关系的变化，还是企业本身的转型，其最终效果都需要经过很长一段时间才能予以评价，其中也不可避免地会伴随着各种弊端和遭诟病。比如，就有业内人士质疑万科的做法是变相裁员；也有人批评称，乐视的全员持股作为一种要付出很大成本的激励方式，不应成为一种普遍享受的福利。

但若初衷是善意而积极的，何妨且行且完善。

移植孝文化温情还需适度

新闻一：

2015年5月20日，海信集团把这一天定为“海信父母感恩日”。当天，24名海信一线员工的父母在自己孩子的陪伴下参观现代化的生产线，并被请到了海信大厦总部受到了管理层的问候，收到了温馨的礼物。海信集团表示，从2015年起，公司每年都将请一线员工父母到集团做客。

———《青岛财经日报》2015-05-21

新闻二：

广东省广州市的一家民营公司自2012年起设立孝顺金制度。公司从员工月薪中扣除10%（未婚员工）或5%（已婚员工）作为孝顺金直接打入员工父母（岳父母、公婆）账户。

———《广州日报》2015-10-13

评析：

对于企业管理来说，弘扬“孝文化”，不仅仅是创新员工关怀方式这么简单。《人力资本管理》2015年1月份发布的调查显示，86%的受访者认为，家人的意见会左右他们的离职决定。显然，让员工的父母家人感受到企业的温情，能够大大降低员工的流失率。另一方面，将“孝文化”与企业文化结合，将家庭伦理移植到职业伦理中的同时，企业也能够潜移默化地影响员工，让他们将对家庭伦理的认同和忠诚移植到职业伦理上。从这个意义上来说，新闻中的两家企业的出发点都是值得肯定的。

这并非中国企业独有的特色。在许多世界名企中，同样有类似的管理行为。比如谷歌、微软等企业中已成定例的“父母日”“企业家庭日”，其规模之大、活动之丰富，已成为行业标杆。

但当我们纵观企业在这方面的众多具体案例时，可以发现，掌握“度”是决定这种伦理移植能否“成活”的关键。如果将本应春风化雨式的感化扭曲为强制行为，伦理移植就成了令人不快的道德绑架。新闻中的广州企业“直接扣除员工工资给父母”的做法在网络中遭到质疑和批评，正是源于此。

实践中当然有更充满温情，又能达到教育作用的管理方法。2013年3月，凡客诚品旗下快递企业如风达公司拨出专款，特别设置了“尽孝工资”，直接发给员工父母。还有网友提出，自己所在企业采取员工自愿给父母转账，年底凭转账凭条报销的方式。其实，在总的成本支出上，这些企业与新闻中的广州企业也许相差无几，但带给员工的感受却会大不同。

情绪引导何妨植入日常管理

新闻一：

2015年4月的一个清晨，宁波市公交388路驾驶员徐杰，像往常一样来到公司总调室考勤机前刷卡签到。不过，他签到的方式非常特别，可以根据自己心情和身体状况选择是否上班。

据悉，这种签到方式叫“情绪签到”，自2012年开始实行，主要是为了防范司机带负面情绪开车，确保公交行车安全。

———中国新闻网2015-04-16

新闻二：

2015年大学毕业的杨小姐入职重庆市一家网络公司，担任程序员鼓励师。

杨小姐最近刚接手的任务，是辅助程序员完成产品交付，包括测试网站后向程序员反馈问题、客户提要求时帮助程序员疏解压力，以及帮助程序员与客户沟通产品信息。

———《第一财经日报》2015-10-29

评析：

近年来，在人力资源管理实践中，员工心理和情绪已成为一个重要的管理指征。但是，怎样的情绪管理方式最好，却是在管理实践的探索中慢慢凸显轮廓的。

近年来，为了拥有健康、高效的员工队伍，许多企业纷纷引进EAP（员工援助计划）。但也有专家指出，员工心理健康问题往往由企业管理制度、组织结构等方面的问题引发，并不是靠外部专业人士的心理疏导便能奏效。换一个角度说，企业只有将员工心理需求的满足、健康心境的引导作为管理制度和组织架构的一部分，才是创建良好的职业心理保健平台的最好方式。

新闻中的这两家企业的做法，是当下企业在日常管理中植入情绪引导和心理疏导的典型体现。据报道，在宁波公交公司，公交车司机如果在情绪签到的系统中填写了“心情糟糕”或“身体欠佳”的信息，公司会对当事公交司机进行“一对一”的心理辅导，待不安定的因素排除后再上岗。而程序员鼓励师的出现，则让有特长的人员帮助员工分担心理压力，同时也帮助企业顺畅管理和运营的流程。此类情绪干预和心理疏导，不再是一个单独设立的项目，而是与企业管理的流程配套实施、相辅相成，这的确是一种进步。

当然，人力资源管理总是不断进步的，新闻中两家企业的做法，也仍然有提升的空间。我们期待更多企业提供更具创新性的实践。

社交平台双刃剑怎样不伤人

新闻一：

2015年4月，广东韶关东华禅寺的一则题为“我佛要你！”的招聘启事通过微信发布。仅仅几天，阅读量就超过110万人次，收到来自全球各地的超过4000份简历。

———人民网2015-04-10

新闻二：

2015年10月，某地劳动人事争议仲裁院受理了一起新奇的劳动争议案件。

劳动者李某状告其所在公司拖欠工资。而公司负责人则称，公司已在微信上通过发放“红包”的形式把工资发给该名员工。但在质证时，李某的手机上却无收到“红包”的记录。因公司其未提交有力证据证明发放过工资，员工的请求被支持。

———《河南工人日报》2015-11-16

评析：

随着人力资源管理“互联网+”的深入，许多企业也将管理的触角伸到了社交平台。而这一新的管理工具，运用得好，的确使管理如虎添翼，而运用失当，则给企业添堵。上述两则新闻就是“冰火两重天”的典型例证。

实际上，不仅仅是企业在社交平台上爱恨交织，职场人也对成为管理工具的社交平台左右为难，因为它让职场人面临私人空间被挤占、被监视的风险。这样的例子并不少见：有企业要求员工将企业的宣传微信转发至自己的朋友圈中，否则一律扣钱；有企业领导要求下级加自己的微信遭拒，竟炒了该下属的“鱿鱼”……

网络社交平台正处于发展中，本身就不完善，引发了社会管理中的诸种问题，企业管理者和职场人所遭遇的尴尬只不过是一个缩影。

但是，当社交平台被纳入管理的视野，企业毕竟掌握了更多主动权，可以用自己的努力尽量减少社交平台对于劳资双方的负面作用。例如，在合法的基础上适用社交平台工具，做好社交平台的管理风险评估和控制，理解法律对于电子数据使用的限制性规定，并在平等协商、尊重隐私和互利双赢的基础上激励员工分享自己的社交平台资源。这样一来，双方对于社交平台的失控焦虑会缓解很多。

说到底，社交平台是发挥积极作用还是消极作用，最终还是取决于管理者的理念和管理技术。

“加班”是戕害劳动者的帮凶吗

新闻一：

2015年3月24日，36岁的深圳某IT公司员工张斌被发现猝死在公司租住的酒店卫生间。而当日凌晨1点他还发出了最后一封工作邮件。事件发生时，张斌正在参与公司某项目的封闭开发。张斌的家属表示，他经常加班到凌晨。

———《南方都市报》2015-04-07

新闻二：

2015年7月底，中智外企服务分公司发布的调查显示：每周回家吃饭4次及4次以下的白领占53.3%。有39.5%的白领表示，“工作忙、应酬多”成为不能回家吃饭的主要原因。有96.98%的白领表示“鼓励员工回家吃饭的企业值得尊敬”。

———中国青年网2015-07-27

评析：

近年来，职场人承受超负荷的工作压力、工作与生活极度不平衡的现象越来越为舆论所重视。

2015年4月，《南方都市报》的调查显示，过半职场人士表示自己每个工作日都需要加班2个-4个小时。在加班理由中，61%的受访者表示工作太多，不加班就干不完。

不久前，《劳动报》通过微信平台发起的调查显示，有68%的网友表示所在单位存在隐性加班的情况。

中山大学发布的《中国劳动力动态调查：2015年报告》显示，超过60%的加班雇员是“自愿加班”。

从这些调查可以看出，加班本身不是问题，让劳动者吃哑巴亏的超时加班、隐性加班、“自愿加班”才是大问题。这是某些企业长时间工作文化、成本至上理念和恶性竞争意识的产物。

随着劳动者工作与生活平衡意识的日渐强化，毫无节制的加班，更凸显出企业管理理念的落后和管理水平上的低下。追求暂时的成本效益，而不顾长时间工作带来的思维惰性和职业倦怠，最终会对员工的创新能力和团队凝聚力造成损害。

2015年4月8日，中共中央、国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，提出要切实保障职工休息休假的权利。当企业中员工是否加班的意愿被尊重、加班的补偿需要被保障、加班的时长被限制时，加班才是正常的职业劳动付出和必要的工作方式，而不是戕害劳动者健康和经济权益的帮凶。

沟通本不应缺位

新闻一：

2015年2月5日下午，西铁城精密（广州）有限公司清算解散，并突然通知与全体员工解除劳动合同。

对于“突袭”式解散，西铁城方面称“事先通知会影响工人情绪和生产”。对于此次解散，企业方面表示已报备相关部门，对于员工的赔偿，也按照法定的“N+1（以工作年限计算的经济补偿+1个月代通知金）”标准给付。

2月8日，厂方决定多补偿1个月工资（即N+2），最终与大部分员工签订了解除合同协议。

———人民网2015—02—10

新闻二：

2015年3月14日，数百名身穿工服的美的集团员工停工，聚集在位于顺德的美的集团总部大楼前。他们表示，春节放假期间的工资一点儿没有发放，导致2月份的底薪发的比平时少很多。

3月18日，美的集团回应称，事发当天，工厂与员工分组召开座谈会，对相关事宜予以说明，之后停工的员工均已回到生产岗位。

———《法治周末》2015-03-25

评析：

这两起事件中的企业，相同的一点是，都是在群体性的劳动关系纠纷发生后，才通过解释、沟通甚至让步的方式解决问题。如果这种沟通的功夫能做在纠纷发生之前，会不会整个事态会有完全不同的走向呢？

需知，广州西铁城解散，在完成了报备和制定合理补偿标准的情形下，本无可厚非；而美的“欠薪”事件，其实只是财务上出了一点纰漏，更非故意。但协商和沟通机制的欠缺，却在企业方和劳动者之间造成了一个巨大的真空地带。一旦在员工关系处理上有了失误，平时的隔阂便会放大成为猜疑和对立，使事情的进展向大家都不愿看到的方向滑去。

其实，对这些企业来说，并非没有前车之鉴。历年来在见诸报端的诸多群体性事件中，被采访的劳动者们普遍都会认为用人单位的蛮横、霸道（而不仅仅是自身权益受损），是引发劳资冲突的重要因素。员工关系无小事，但协商和沟通却能使大事化小。它会给员工带来情感方面的满足和心理上的期待，企业对程序的尊重会得到员工的配合和理解。

更重要的是，包括集体协商、内部劳动争议调解等在内的沟通机制一旦建立，能够在日常管理中提供上情下达、下情上达的平台，扑灭可能窜出的“火苗”。

没有尊重谈何管理

新闻一：

2015年9月9日，沉阳铁西建设大路与爱工街路口广场，一家火锅店的员工跪地磕头，高喊：“感谢某总，给我工作！”

———东北新闻网2015-09-10

新闻二：

2015年3月，江苏常州某网友称，自己与同学在学校安排下到当地一家知名食品企业实习。在岗前培训中，公司要求他们清洗厕所，检验清洗是否达标的标准，就是看他们是否能把清洗后的厕所里流过的水喝下去。该网友与其同学拒绝，企业工作人员当场向他们表示，不照做就马上走人。

———《新闻快报》2015-03-30

评析：

从性质上说，这两家企业的做法已经不能仅用“严苛”来形容，他们侵犯员工人格尊严的做法，已经触犯了法律的底线。

当进一步查询相关新闻，我们可以发现，尽管指责不断，近年来，类似这种践踏员工尊严的管理方式，诸如命令业务完不成的员工跪行、上班迟到抽耳光等新闻仍然屡屡见诸报端。这些事件中用人单位的说辞也是惊人地一致，几乎都以“用企业文化凝聚员工”“增强员工执行力”为借口。这实在引人深思。

始作俑者当然是某些企业管理者的无知和粗鄙。这些管理者秉持由强势地位带来的优越感，将员工接受一些践踏人格的规则当作其能承担挑战的职业素质条件。

推波助澜的还有某些“人力资源管理研究者”和培训机构。他们以所谓西方军校奉行的行为准则为噱头，改编了一些毫无来由的“励志故事”，大肆宣扬愚忠式的企业文化理念。

他们本应深谙管理之道，却对管理缺乏最基本的认识。他们不理解管理的权力应该仅仅涉及劳动力的使用本身，并不能施加到有独立人格的劳动者的其他行为上；他们不理解，业绩的上升应该用积极的手段来实现，而不是用简单地强制员工自我惩罚的行动来实现；他们更不理解，只有真诚才能凝聚人心，做作和强势只会沦为笑柄。

没有尊重，何来管理。某知名咨询机构的调查结果显示，2015年，求职者选择雇主时考量的诸种因素中,“员工尊重度”的重要性超越“薪酬福利”，跃居榜首。在这样的趋势下，畸形的管理思维和行为迟早要被淘汰。

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