宝马公司是世界上唯一一家将所有开发领域都纳入创新管理的汽车公司，它已将专业化的创新流程作为企业始终坚持的一项重要战略，并融入到企业文化的方方面面。

在今天，这位汽车行业的老牌巨头在纳入新生力量方面依然走在前沿，其中“90后”这一未来职场的中坚力量和潜在客户成了他们“抢人”的重点。

以退为进，“讨好”不失为明智之举

“抢人”这件事一直是宝马公司人力资源部的重要工作之一。“中国汽车行业人才的供求关系一直都处于不平衡的状态，所以我们很大的压力来自‘抢人’”宝马集团大中华区人力资源副总裁沈燕说。

对于沈燕领导的人力资源部而言，无论是宝马的产品品牌还是雇主品牌，对潜伏的雇员、大学生群体都有着较强的针对性，也打造了比较清晰的概念，但仍然要时时警醒才能够保证他们对年轻力量吸引的竞争力。

从历年不断变换的品牌概念也能看得出，随着“90后”越来越多开始步入职场，宝马公司在有意讨好这一职场群体。

“我们在做目标群体分析时，特别考虑了‘90后’这个群体，其中包括实习生和校招人员，这是两个庞大的人群。”沈燕说。

“90后”是宝马公司的潜在雇员，同时也是潜在客户，他们对宝马的品牌形象将会产生巨大的影响力。在沈燕看来，“90后”很有规划，他们做事前会为自己设定一个目标，并期望从中得到认可。

“因此，我们在设置岗位时，着力突出企业的精神及感性化的一面，让‘90后’员工对为什么我是做这项工作及我为此可以设定什么样的目标有更加深刻的理解并以此来激励自己。所以，我们并没有把岗位制定得非常复杂，而是有弹性，希望覆盖到不同的对象。”

走心才能不走人

在宝马公司，几乎所有的团队都认为，要想留住人才不能在这个人想离开的时候才想到用什么办法将其留住，留人必须从选择开始。

“无论‘90后’还是‘80后’‘70后’，我们会选择那些对宝马公司的企业文化有深度认识、对品牌有激情和自信心的人，所以不单纯考虑这个人的经验是否契合。”在沈燕看来，选对的人，后面花在留人方面的精力就可能要少很多，留人是始于选人。

从最初的“点燃激情”到宝马准备推行的“激情不止”，宝马每年都会变换不同的雇员价值主张，但核心部分都是一样的，就是“激情”。

与一些重培训、轻招聘的本土企业相比，宝马既重视培训，也重视招聘。事实上，很多互联网公司也会从宝马挖人，那些O2O、二手车平台、金融或汽车售后人才都是被外界争抢的“香饽饽”。在沈燕看来，这些企业看中的正是“宝马人”身上的激情。

宝马力推的招聘方法是“目标招聘”即招聘人员和业务部门对所招人员都有清晰的概念：他进入公司后能带来什么，未来能带来什么，公司需要他具备什么样的能力……而非取决于他过去的经历。

针对潜在人才的测评，宝马使用系统化的评估模式和测评工具，人力资源部同业务部门的招聘经理共同使用统一的标准和统一的评估模式挑选人才，以确保失误率在掌控的范围之内。对于数量较大的志愿者招聘、校园招聘，宝马有全球领导力发展项目，可以用一天的时间让所有职位候选人经历一套完整的流程，包括职位模拟演练、演讲演示、完成项目的机会……相关部门经理和人力资源部一同观察他们在这些过程中的表现，并非仅仅依赖于一个小时的面试。

精神+物质，双刃剑也是双保险

如同宝马商业品牌要做的事情一样，人力资源部在过去几年做了很多维系员工情感的活动，目的正是为了留住“90后”人才。

沈燕介绍说，“我们为员工做了很多‘宝马之悦’的社交活动，比如每年在人民大会堂的员工大会、大型的员工体育活动(如马拉松、霓虹跑、夜跑)。此外，还为员工设立了爱心基金，或者让员工作为志愿者去参加宝马在灾区的公益慈善活动等。”

但光凭“画大饼”是很难留住人才的，尤其对“90后”人才来说，他们考虑问题也很现实。所以，宝马希望将传统的人力资源工作做扎实，将薪酬福利、绩效考核、晋升空间与价值观、企业文化结合在一起，通过这些工作切切实实地把人才留住。

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