又是个与员工“三期”有关的问题，一提到女员工的“三期”问题，很多HR都觉得是个难点和禁区，不好处理。事情都有两面性，法律也一样，对公司和员工具有对等性和平等性，享受权利的同时也要承担相关义务。

几位HR的留言咨询：“女员工按规定提前一月主动辞职，上级已经批准；离职交接期内，女员工发现自己怀孕，针对这样的‘三期’问题不知是否有风险。”经过了解这种情况还是较多的，下面详细的为大家介绍这方面内容。

首先，法律法规是HR工作的基础，还是先看看相关的法律规定。

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据留言咨询内容所述，女员工提前一月主动递交辞职申请，是其意愿的真实表示，符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的法律规定。

其次，符合法律法规的条件解除劳动合同之后，就要完善证据、留存证据、规范离职流程。

在上面的留言咨询内容中所描述得是女员工主动辞职，但是，在实践，很多公司离职只有《离职交接表》，或是只有《解除劳动协议书》，再或是什么也没有。为防止出现意外情况，公司在离职中的流程一定要规范，防止最终反说成“被离职”，而最关键的且重中之重的就是“企业是否留下有她自动离职”的证据。

离职流程如下：

1、员工提交《辞职信》或者《辞职申请书》，此时，离职程序已经启动。

在这里要提醒各位HR，《辞职信》与《辞职申请书》两者有着根本性的区别，就是用人单位收到《辞职信》后给劳动者办理辞职手续时不必支付经济补偿金。而用人单位在收到《辞职申请书》后做出同意的意见或者盖章，则视为双方协商达成一致解除劳动合同，如用人单位存在违法行为，须支付经济补偿金。

《辞职信》：通知公司离职的文件。写明辞职的时间和原因的且没有其他特别约定，俗话来说就是“跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧”。对于这种辞职申请，公司是否批准都没有法律效力，在此辞职信签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。《辞职信》是劳动者按照写信的方式，根据《劳动法》第31条或者《劳动合同法》第37条的规定将自己决定辞职的信息告诉用人单位的一种方法。

《辞职申请书》：协商解除劳动合同的意向书。往往含有“望批准”、“请领导批准”、“申请批准”这一类的词汇。对于这种辞职申请，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。《辞职申请书》是劳动者按照《劳动法》第24条或者《劳动合同法》第36条的规定将自己想辞职的信息向用人单位进行申请，用人单位应当做出答复的一种方法。

注意：在公司规章制度中必须规定：口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。

2、员工和公司领导双方均在《辞职申请书》上签字同意，从法律角度讲，表明双方已就合同终止在平等、公平的前提下达成一致的意见，符合法律精神。

3、在工作交接期里，以书面形式体现《员工离职移交清单》，同时，HR与员工做交接签字确认。《员工离职移交清单》要具备以下条目：离职人员相关信息、离职原因和类型、离职时间、审批结果、各部门交接明细等等，并且都要有相应的签字地方。具体的交接明细包含：人事部、行政部、财务部、本部门等等。

4、员工属个人原因主动提出离职申请，离职手续包括：《辞职信》、《离职证明》、《员工辞职申请表》、《员工离职移交清单》。还需要与员工签订一份《解除劳动合同协议书》。协议书的内容可以如下：

甲方：XX

乙方：XX，身份证号码：XX

经双方平等协商，现就解除劳动合同事宜达成如下协议：

1、双方同意于X年X月X日解除劳动合同，工薪及福利同时截止。

2、自解除劳动合同日期起，甲乙双方终止一切劳动关系，甲方无需按劳动法承担任何法律责任。

3、本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，于双方签字或盖章之日起生效。

甲方：                乙方：

年    月    日        年    月    日

最后，就此留言内容，通过逻辑思维的方式解决在交接期，如何合理的应对这一问题。

在离职交接期内，员工发现怀孕了，又不想离职，是去是留主动权在公司，公司可以按照自己的想法做出选择。这一问题最终会产生两种结果：

第一种结果，公司同意，恢复劳动关系。

这一结果，虽然是皆大欢喜，但是，还是要提醒HR，将之前未做完的后续离职交接工作做完成后，再与其重新签订劳动合同，同时，要考虑是否存在无固定劳动合同。

第二种结果，公司不同意，不与其恢复劳动关系。

员工“三期”是个比较敏感的问题，但绝对不是不能触碰的“雷区”。现行相关法律，对女性员工处于“三期”的情况，属于符合解除劳动合同关系的条件时，用人单位同样可以和“三期”员工解除劳动合同。

1、员工反悔多半原因是为了钱和工作不好找的原因，公司方面可以主动协助其办理失业保险和生育津贴，解决她后顾之忧的同时，可以通过这种方式，要取员工的检查结果，做为后续如果存在劳动纠纷时，可以证明，检查结果的日期是晚于员工自动离职的日期，防止公司后续举证困难。另外，可以告诉员工先回去安胎养生，等生产后，公司有岗位空缺的可以优先考虑安置，或者推荐其他工作。

已登记失业的女职工只要是符合国家计划生育政策生育的，可享受生育补助金和生育医疗费用定额补偿。生育补助金由失业保险经办机构按照规定予以支付；生育医疗费用补偿按照各地方的生育保险暂行办法规定执行，在生育保险基金中列支。各地也开始逐步建立起相应程序，保障下岗女工顺利领取生育津贴等生育保险待遇。

2、员工愿意顺利离职、不再纠缠，可以征求公司领导同意，适当考虑给员工一些经济补偿，也算是公司给员工“添丁之喜”的祝贺。

3、加快交接工作的办理，尽快处理完成此事。出现这种事情，既然公司的基调是不想留，那当务之急就是尽快办理完成交接，做完后续工作，避免夜长梦多；离职手续相关资料注意保存。

4、明确告知员工法律法规相关规定、公司对此事的基本态度和其本人的法律责任和义务。

HR工作离不开法律制度规范，法律法规对用人单位和劳动者具有平等性和一致性，都是对用人单位和劳动者合法权益的维护。员工作为有独立行为能力的成年人，自己在做出的决定和选择的同时，也就意味着要承担相应的责任和必要后果。属于婚育期的女性员工，辞职或跳槽前要“三思而后行”，已经跨出去的脚步，想收回，很多时候就不是自己能左右的了。

作者：马晶晶，北京道成律师事务所，来源于“劳动派”